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São Paulo, 18 de Maio de 2012 - 00:39
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VALE – REFEIÇÃO (obrigatoriedade)O vale-refeição não é benefício previsto em lei, sendo sua concessão uma liberalidade do empregador, salvo quando previsto em contrato de trabalho ou norma coletiva (Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo Coletivo de Trabalho ou sentença proferida pelos Tribunais Regionais do Trabalho em Dissídio Coletivo, tornando-se obrigatório. O vale-refeição poderá tanto ser considerado como salário (fazendo parte integrante da remuneração do funcionário), quanto como parcela de caráter indenizatório (livre das incidências legais tributárias e verbas salariais), dependendo de como ele é fornecido. Regulando o assunto, o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foi instituído pela 6.321/1976. Sua inscrição é facultativa, e não obrigatória. A empresa que desejar aderir ao programa deverá fazê-lo nos termos aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Uma das vantagens para a empresa, é a concessão de incentivo fiscal por meio do IR (imposto de renda), permitindo-lhe o cômputo das despesas de custeio do serviço de alimentação como operacionais e, além disso, a dedução de percentual dessa parcela diretamente do imposto devido. Após as formalidades legais preenchidas e observando o que dispõe a legislação, o vale-refeição fornecido pela empresa não tem natureza salarial, não se incorporando à remuneração para quaisquer efeitos. Além disso, a empresa poderá determinar a participação do trabalhador nas despesas com o PAT, sendo esta participação financeira do trabalhador limitada, no entanto, a 20% (vinte por cento) do custo direto do benefício concedido. Se o vale-refeição for concedido em dinheiro, mesmo que a empresa esteja inscrita no PAT e ainda que o trabalhador arque com parte dos custos, tais benefícios serão considerados na remuneração do trabalhador e, conseqüentemente, terão todas as incidências tributárias (FGTS, INSS e IR), além de integrar a base de cálculo para fim de férias, 13º salário e verbas rescisórias. Auxílio Doença (estabilidade, apoio e retorno) Se o afastamento do trabalhador não for motivado por acidente do trabalho ou doença profissional, não há garantia de emprego prevista em lei. No entanto, há que se consultar a convenção coletiva de trabalho firmada entre o SINDHOSP e o Sindicato de Empregados em Estabelecimentos de Serviços de Saúde da base territorial, ou o acordo coletivo existente entre a empresa e o sindicato profissional para verificar a existência de cláusula específica que conceda estabilidade após o retorno do auxílio doença. Quando caracterizado o acidente do trabalho ou doença profissional, há estabilidade de um ano após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente, conforme prevê o artigo 118, da Lei nº 8213/1991. Para fins de apoio e retorno, também é necessário verificar a convenção coletiva de trabalho/acordo coletivo vigente, para constatar a existência ou não de cláusula que determine o aproveitamento de trabalhadores afastados por acidente típico do trabalho ou moléstia profissional que ficaram incapacitados para suas funções originárias, em funções adequadas à sua condição física atual. É bom lembrar, contudo, que a empresa com 100 ou mais empregados, é obrigada a cumprir o disposto no artigo 141 do Decreto 3048/99 – Regulamento da Previdência Social - a lei de quotas empregando pessoas com deficiência ou reabilitadas, na proporção do seu quadro de funcionários, conforme a seguinte tabela : até duzentos empregados, dois por cento; de duzentos e um a quinhentos empregados, três por cento; de quinhentos e um a mil empregados, quatro por cento; mais de mil empregados, cinco por cento. Assim, nessa hipóteses, reaproveitar o trabalhador reabilitado, torna-se uma quase obrigação, em função desse dispositivo legal.
Auxílio Doença (suspensão do contrato de trabalho e ou encargos sociais) O afastamento do trabalhador por motivo de auxílio doença é considerado como falta justificada, não podendo ser alteradas as condições do contrato de trabalho, tal como reza o artigo 471 da CLT. No que tange ao plano de saúde ou convênio médico, deve ser mantido durante o afastamento. Se o afastamento for caracterizado como acidente do trabalho ou doença profissional, com código B 91, deve ser mantido o recolhimento de FGTS. Em se tratando de afastamento por auxílio doença, com código B 31, suspende-se o recolhimento fundiário do trabalhador. Sempre lembrando que os primeiros quinze dias de afastamento são de responsabilidade da Empresa, sendo devidos salários e o pagamento dos encargos sociais respectivos. Acúmulo de Função (jornada de trabalho e salário) O empregado tem o direito de trabalhar somente na função para a qual foi contratado, no início de seu contrato de trabalho, face à regra geral que proíbe a alteração unilateral do contrato de trabalho, prevista no artigo 468, da Consolidação das Leis do Trabalho. Entretanto, mesmo existindo cláusula contratual sobre a função a ser exercida pelo empregado, esta poderá ser modificada ao longo do contrato de trabalho. Será ilícita, no entanto, se for unilateral e implicar prejuízos profissionais graves ou ainda em prejuízos salariais. Se o empregado desempenha simultaneamente mais de uma função (a função ajustada inicialmente e mais outra que lhe é atribuída no decorrer do contrato de trabalho), durante toda a jornada normal de trabalho e de forma habitual, diz-se que há acúmulo de função. Nesse caso, os Tribunais do Trabalho se manifestam nos mais diversos sentidos, a saber: a) não há direito, pelo acúmulo de função na mesma jornada de trabalho, a acréscimo salarial, por falta de previsão legal (posição minoritária do Tribunal Superior do Trabalho); Se o exercício da atividade inerente à outra função for apenas ocasional, eventual, não haverá caracterização nem de desvio de função, tampouco, direito a diferenças salariais. Trata-se de garantia de emprego conferida à funcionária em tais condições, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, definida no art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias de nossa Constituição Federal. Por ser uma garantia compulsória, já que definida em lei maior (CF), nada impede que os sindicatos (de empregados e empregadores) convencionem entre si uma garantia a mais para a funcionária gestante. Daí valerá a pena conferir o respectivo acordo e/ou convenção coletiva de cada região para que se possa ter certeza desse benefício complementar. É bom lembrar que, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade e que, a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia se restringirá aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade, conforme expressa a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho. Importante destacar que, nos contratos por tempo determinado, a exemplo do contrato de experiência, essa garantia não se estende à empregada gestante, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. A Resolução ANVISA nº 306, de 07 de dezembro de 2004 traz o regulamento técnico destinado ao gerenciamento de resíduos de serviços de saúde, a ser observado em todo território nacional, tanto pelo setor privado, como pelo setor público. O cumprimento dessa Resolução é obrigatório, sob pena de caracterizar infração sanitária, punível na forma da lei, com penalidades que vão desde uma simples advertência até a interdição do estabelecimento. O gerenciamento de resíduos de serviços de saúde abrange todos os resíduos decorrentes das atividades exercidas nos diversos estabelecimentos de saúde, e é obrigatório para todas as atividades desenvolvidas na área de saúde, indo desde um simples consultório médico, até um grande hospital, incluindo farmácias e quaisquer outras atividades que se destinem a atenção à saúde. A exceção fica por conta das fontes radioativas seladas, por expressa determinação da RDC 306, pois, nessa hipótese, devem ser observadas as normas do CNEN. O gerenciamento de resíduos de serviços de saúde deve abranger todas as etapas de planejamento dos recursos físicos, recursos materiais e capacitação dos recursos humanos envolvidos no manejo dos RSS. Ele se instrumentaliza através do Plano de Gerenciamento de Resíduos de Serviços de Saúde – PGRSS, documento que deve ser elaborado por todos os serviços de saúde, de acordo com as características de cada serviço. No Plano de Gerenciamento de Resíduos de Serviços de Saúde deve ser observada a classificação estabelecida na RDC 306, conforme o grau de periculosidade de cada item gerado. A classificação vai do Grupo A até o Grupo E, e, conforme seu grau de risco, exige tratamento prévio antes da disposição final ou destinação específica, conforme a legislação estadual ou municipal a respeito. Além disso, as empresas devem observar as normas técnicas da Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT no gerenciamento do RSS. A RDC além de classificar os resíduos, indica de que forma devem ser tratados, como devem ser acondicionados e descartados. Os itens 6 a 13 da RDC-306 descrevem os diversos resíduos gerados em estabelecimentos de saúde, informando como devem ser tratados, acondicionados, indicando a simbologia a ser utilizada em cada recipiente de acondicionamento, quando podem ser reaproveitados ou reciclados, as hipóteses em que é possível a incineração, bem como as situações em que o resíduo deve ser enviado para aterros especiais. A Resolução CONAMA 357/2005 traz as normas técnicas para o transporte, tratamento e disposição final dos diversos resíduos. Compete ao município estabelecer as regras sobre coleta, transporte, e destino final, uma vez que a coleta de lixo é serviço público de interesse local, estando na competência do ente municipal organizar e prestar, diretamente, ou mediante concessão, tais serviços, nos termos que preceitua o artigo 30 da Constituição Federal. Para tanto, não há impedimento legal de que o município institua a cobrança de taxas para custeio desses serviços, desde que não já não exija através do IPTU e observe as normas federais, que traçam regras gerais para a instituição do tributo. O que o município não pode é pretender transferir o serviço público para os geradores, na tentativa de eximir-se de responsabilidade. O gerador é responsável pelos resíduos desde a geração até a disposição final, mas essa responsabilidade não significa assumir serviço público. Em função desse dever legal, os geradores devem exigir de seus municípios legislação clara a respeito do transporte e destino final dos resíduos, mantendo em arquivo documentação que comprove o transporte por empresa autorizada pelo órgão municipal competente e o destino dos resíduos para local adequado e devidamente licenciado. Fundamento legal : Constituição Federal, artigos 23, inciso VI, 30, I e V, Resolução ANVISA RDC-306, de 7 de dezembro de 2004; Resolução CONAMA 358, de 29 de abril de 2005; Lei Estadual nº 12.300, de 16 de março de 2006. De acordo com o artigo 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação pelas partes, desde que observados os parâmetros impostos pelas legislações. Desta forma é possível contratar empregados para cobrir folgas, trabalho eventual dentro de uma jornada normal de 8 (oito) horas ou para cobrir os plantões da jornada 12 x 36. Na jornada de 8 (oito) horas diárias limitadas a 44 (quarenta e quatro) horas semanais, a empresa poderá entabular acordo diretamente com o empregado. Tratando-se de plantonista para cobrir jornada 12 x 36 estabelecida em acordo ou convenção coletiva, para trabalho eventual, é obrigatório que haja homologação junto ao sindicato profissional. Presumem-se incorporadas ao contrato as regras entabuladas inicialmente no contrato de trabalho do obreiro, no entanto estas devem respeitar os parâmetros da lei. Logo o contrato do obreiro como plantonista para uma jornada de 12 (doze) horas deve ser objeto de homologação, junto ao sindicato profissional, face ao disposto no artigo 7º inciso XIII da C.F..
A Lei n 605, de 05 de janeiro de 1949, disciplina a concessão do Repouso Semanal Remunerado e pagamento de salário, nos feriados civis e religiosos. Referida lei autoriza o desconto da remuneração , quando o empregado sem motivo justificado, faltar ou chegar atrasado, não cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. Assim, a exceção das ausências justificadas autorizadas pela lei e por convenção ou acordo coletivo de trabalho, o empregado sofrerá descontos pelos dias em que se ausentou, sem justificativa, além do descanso semanal remunerado - DSR. Entendemos que, no caso de atraso, o empregado sofre o desconto proporcional ao período que deixou de trabalhar, neste caso, observado o limite de tolerância de 10 minutos, assegurado pelo § 1º do artigo 58 da CLT, ou do Regulamento Interno da empresa, quando este estipular tolerância em relação a atrasos.
Intervalo para Refeição e Descanso Como regra geral, o artigo 71 da CLT determina: jornada de trabalho superior a seis horas : intervalo de uma hora, no mínimo e, no máximo, duas horas; jornada de trabalho superior a quatro horas, que não ultrapasse seis horas, deve ser concedido quinze minutos de intervalo; para a jornada até quatro horas, não há obrigatoriedade de concessão de intervalo. Observe-se que o intervalo destinado à refeição e descanso, não é computado na jornada, nos termos do § 2º, do artigo 71 da CLT. Exemplificando, o funcionário que trabalha das 9:00 às 17:00, na verdade cumpre 8 horas de trabalho, pois uma hora é destinada à refeição e descanso não se é computando como trabalhada. Cabe à Empresa comprovar o efetivo gozo do intervalo para refeição e descanso, e deve fazê-lo documentalmente, através do controle de freqüência, qual seja, cartão ponto ou ponto eletrônico. A não comprovação da concessão do intervalo destinado à refeição e descanso enseja o pagamento de horas extras, razão pela qual é fundamental a prova de sua concessão. Atestados Médicos e Odontológicos A finalidade do atestado médico é tão somente a justificativa das ausências do empregado por incapacidade laborativa. O atestado médico segue uma hierarquia, segundo o Decreto nº 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei nº 605/49, que dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salários nos dias feriados, civis e religiosos, indica a ordem de quem pode emitir atestado médico: doença do empregado, devidamente comprovada até 15 dias, caso em que a remuneração corresponderá a dois terços da fixada no art. 10. A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago. Não dispondo a empresa de médico, o atestado poderá ser passado por médico do Sistema Único de Saúde - SUS, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene e saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificadas, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.” Portanto, a Empresa somente está obrigada a aceitar atestado de médico particular se não houver na cidade nenhum médico do plano de saúde pago pela empresa, médico da rede pública (SUS), médico de SESI e SESC. Conforme estabelecem as convenções coletivas de trabalho firmadas entre o SINDHOSP e os diversos Sindicatos de Empregados, as empresas também devem aceitar os atestados médicos de facultativos dos Sindicatos, desde que mantenham convênio com o SUS. Havendo falta injustificada, poderá a Empresa efetuar o desconto da falta do dia em que não houve a prestação de serviços, bem como do descanso semanal remunerado conforme dispõe o Decreto nº 27.048/49. As faltas justificadas por lei estão previstas no artigo 473, da CLT. São as elencadas no item que segue. Os casos de ausências justificadas estão previstos no artigo 473 da CLT. Assim, o empregado poderá deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo no salário nas seguintes hipóteses: - até 2 dias seguidos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa declarada em Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; As empresas devem ainda observar a norma coletiva da categoria aplicável aos seus empregados, pois estas geralmente ampliam o rol de ausência justificada. Ainda em relação a esse tema, é bom lembrar que, no caso dos incisos I e II, algumas convenções coletivas de trabalho fixam prazo maior, devendo prevalecer sobre o disposto em lei. Portanto, consultar sempre as convenções coletivas para averiguar se o benefício foi ampliado. A CLT considera atividade ou operação insalubre aquela que, por sua natureza, condição ou método de trabalho, exponha o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. Os agentes insalubres são os previstos na Norma Regulamentadora nº 15, da Portaria 3214/78, do Ministério do Trabalho. A atividade insalubre é constatada mediante realização de perícia na empresa que deve ser efetuada por profissional Médico ou Engenheiro do Trabalho. As empresas devem providenciar o laudo pericial, a fim de averiguar os setores ou atividades sujeitos ao pagamento do adicional de insalubridade. A CLT não estabelece a periodicidade, sendo prudente que esse laudo se faça a cada período de 2 ou 3 anos (mera sugestão), ou sempre que ocorrer mudança nas condições de trabalho. Efetivada a perícia, o Médico ou Engenheiro do Trabalho, emitirá um laudo onde deverá constar a existência ou não de trabalho em condições insalubres. Caso o laudo seja positivo, ou seja, constatada que a atividade é insalubre o profissional perito deverá classificar o grau de insalubridade, que pode ser de 40% grau máximo; 20% grau médio ou 10% grau mínimo. A base de calculo até o presente momento é o salário mínimo nacional. Nas atividades insalubres, o empregador é obrigado a fornecer equipamento de proteção, visando minimizar ou eliminar o risco. É também sua atribuição fiscalizar o uso do equipamento pelo empregado, que não pode negar-se a utilizar a proteção, sob pena de incidir em falta grave, que poderá sujeitar o trabalhador à dispensa por justa causa. A entrega e substituição do equipamento deve ser feita mediante recibo, sempre por escrito, a fim de que empregador possa comprovar o seu fornecimento ao empregado. Na hipótese de extinção do risco, apurado por regular perícia, o empregador poderá suprimir o pagamento do adicional de insalubridade. Equiparação Salarial para funcionários que ocupam a mesma função A legislação brasileira garante equiparação salarial pelo trabalho realizado com produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos . É muito comum, o empregado, ao desligar-se da empresa, ingressar com ação trabalhista pleiteando equiparação salarial com outro empregado que trabalha ou que tenha trabalhado na empresa. Na verdade, a equiparação salarial é possível, quando o trabalhador é registrado em determinada função, mas, na verdade, tem atribuições de cargo superior, exercendo atividades semelhantes a de outro trabalhador que percebe salário maior. Nessa hipótese, a possibilidade de sucesso no pedido de equiparação salarial é grande. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT). Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT). A configuração da equiparação salarial demanda uma série de requisitos: a) Identidade de função. No entanto, para fazer jus a equiparação salarial, é necessário que o empregado e o respectivo paradigma (trabalhador ao qual pede equiparação), tenham exercido a mesma função simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa, conforme requisitos mencionados acima. O plano de cargos e salários instituído pela empresa e devidamente depositado no Ministério do Trabalho e Emprego possibilita maior defesa para a empresa nas hipóteses de pedido de equiparação salarial. Aposentadoria (após a aposentadoria o funcionário pode ser demitido de imediato?) A aposentadoria não é causa de extinção do contrato de trabalho. No caso da aposentadoria por invalidez, o contrato de trabalho fica suspenso. No caso da aposentadoria espontânea, não há impedimento de que o trabalhador seja dispensado após ter obtido o benefício, mas, o empregador, se demitir o aposentado sem justo motivo, fica obrigado a pagar todas as verbas rescisórias, inclusive a multa de 40% do FGTS, a incidir sobre os valores depositados no FGTS de todo o período trabalhado. Na aposentadoria especial, decorrente de trabalho insalubre, se o empregado aposentado continuar a trabalhar na empresa após a concessão do benefício previdenciário, deve ser transferido para atividade não insalubre, sob pena de perder o benefício previdenciário. Desta maneira, não havendo a extinção do contrato de trabalho, as verbas trabalhistas não serão devidas. Descumprimento de Aviso Prévio pelo Empregado Como se sabe, tanto o empregado, como o empregador tem direito ao aviso prévio, que, nada mais é do que uma comunicação escrita informando sobre o encerramento do contrato de trabalho. Se partir da empresa, poderá ser cumprido ou indenizado. Já o empregado, tem o dever de cumprir o aviso prévio, na forma definida no art. 487, §2º da CLT, sob pena de sofrer desconto dos salários pelos dias não trabalhados. O desconto não ocorrerá se o empregador dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio. O empregado que durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. (art. 491 da CLT). A Súmula 73 do TST complementa o artigo acima, enfatizando que a ocorrência de justa causa no decurso do aviso prévio dado pelo empregador, com exceção de abandono de emprego, não assegura ao empregado qualquer espécie de indenização em seus títulos rescisórios. Logo, se durante o prazo do aviso prévio o empregado cometer qualquer das faltas consideradas pela CLT como justas para a rescisão do contrato, perderá ele o direito ao restante do respectivo prazo. Na hipótese do empregado deixar de comparecer ao trabalho durante o prazo do aviso prévio, os dias não trabalhados poderão ser descontados, salvo na hipótese do trabalhador já ter arrumado novo emprego. Aliás, o direito do empregado ao aviso prévio é irrenunciável, conforme expressa a Súmula 276, do TST, razão pela qual o empregador só deve dispensar o empregado de seu cumprimento, se ele comprovar ter arrumado novo emprego, sob pena de arcar com o respectivo valor. Por fim, é bom lembrar que durante o prazo do aviso prévio, na dispensa sem justa causa, o empregado tem direito à redução de duas horas em sua jornada diária, sem redução salarial, ou por uma semana, se assim ele, empregado, entender melhor. Estabilidade no Emprego para Cipeiros A CIPA tem por objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho e, deve ser composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I da NR.5 O dimensionamento vincula-se à gradação de risco da atividade principal e ao número total de empregados, constantes dos Quadros I e II anexos a NR4, contidos na Portaria 3214/97 do MTb. A estabilidade provisória prevista no artigo 10, II, a, do ato das disposições constitucionais transitórias c/c artigo 165 da consolidação das leis do trabalho, tem o escopo de proteger o empregado de possíveis atos discriminatórios do empregador. Os titulares eleitos para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, não poderão sofrer dispensa arbitrária, desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato. Isso significa que ela alcança apenas os empregados representantes dos trabalhadores, pois aqueles que são indicados pelos empregadores não se submetem a qualquer eleição. Portanto a estabilidade alcança aquele membro constante da Ata de Posse onde consta o nome dos eleitos por escrutínio secreto, tanto do titular quanto ao suplente, que integram a composição da CIPA, (Súmula 676 do STF) correspondente ao número de empregados da empresa e o grau de risco da empresa. Lembramos que através de acordo ou CCT é possível assegurar a estabilidade aos cipeiros (titulares e suplentes). Rotina para admissão de funcionários (carga horária e piso da categoria convencionadas entre os Sindicatos pertinentes) O candidato recrutado para o trabalho deve apresentar os seguintes documentos a fim de que seja procedido o seu registro: - Carteira de Trabalho e Previdência Social; A Carteira de Trabalho deverá ser entregue contra recibo e a empresa procederá à anotação no prazo de 48 horas, especificando a data de admissão, cargo de acordo com o CBO – Classificação Brasileira de Ocupações, Remuneração, Horário de Trabalho. Nas anotações gerais deve constar que o empregado está em período de experiência. O contrato de experiência, que deve ser feito sempre por escrito, não poderá exceder de 90 dias, sendo que o inicial pode ser confeccionado por 30 ou 45 dias, podendo ser prorrogado por uma vez por igual período. Lembramos ainda que é obrigatória a realização de exame médico admissional por conta do empregador. Na admissão do empregado, o empregador deve observar se a função para a qual o trabalhador foi contratado exige profissão regulamentada, hipótese em que deve ser exigida a comprovação de registro no órgão de classe (Conselho de Fiscalização do Exercício Profissional). No setor de saúde, algumas profissões tem piso salarial e jornada de trabalho previstos em lei, como ocorre com médicos (Lei nº 3999/61), cirurgiões dentistas (Lei nº 3999/61), fisioterapeutas, técnicos em radiologia (Lei 7394/85), técnicos de laboratório (Lei nº 3999/61). Outra hipótese é a convenção coletiva de trabalho prever jornada de trabalho e piso salarial, que, nessa hipótese, devem ser observados. Consulte sempre as normas coletivas aplicáveis aos trabalhadores do segmento. Os exames médicos devem ser realizados: - na admissão; Rotina para demissão de funcionário ( dando destaque para períodos de estabilidade antes da data base, pós licença gestante, afastamento por doença, adicionais esporádicos, bolsa escolar, etc) O funcionário demitido deve cumprir aviso prévio ou, formalmente (por escrito) ser dispensado de seu cumprimento. . Se o aviso prévio for trabalhado, a jornada de trabalho do empregado dispensado será reduzida em duas horas diárias, ou, poderá o trabalhador deixar de trabalhar por 7 dias corridos sem prejuízo do salário (artigo 488, parágrafo único da CLT). .O empregado que obtiver novo emprego antes do término do aviso prévio, fica dispensado do cumprimento integral do referido aviso, devendo receber, em tal caso, a remuneração proporcional aos dias efetivamente trabalhados. Quando a dispensa é direta, ou seja, sem o empregado cumprir aviso prévio, a empresa tem que fazer o pagamento das verbas rescisórias dentro de 10 dias, a contar da data do comunicado de dispensa. Já quando o aviso prévio é trabalhado, o prazo para o pagamento das verbas rescisórias será de 1 dia após a expiração do seu prazo. Para os casos de término do contrato de experiência, o prazo para acerto é de 1 dia. Na rescisão antecipada do Contrato de Experiência, hipótese em que a dispensa deixa de ser por término de contrato e passa a ser dispensa sem justa causa, o prazo para acerto é de 10 dias. Nessa última hipótese, o empregador deve pagar todas as verbas rescisórias decorrentes da rescisão sem justa causa (aviso prévio, férias proporcionais acrescidas de 1/3 (CF), 13º salário proporcional, saldo de salário, FGTS do mês da rescisão e do mês imediatamente anterior, se for o caso, 40% da multa do FGTS). Sempre que o empregado tiver mais de um ano no serviço, a homologação do instrumento de rescisão ou do recibo de quitação respectivo devem ser obrigatoriamente no Sindicato da Classe, ou na sua falta, no Ministério do Trabalho. Se o empregado não comparece para receber, a empresa deve fazer depósito dos valores a ele devidos, ingressando com Ação de Consignação em Pagamento, evitando assim que lhe seja imputada multa por atraso no acerto das verbas rescisórias(mora).(Arts. 477 e 478 CLT). Gozarão de estabilidade provisória no emprego, salvo por motivo de justa causa para demissão: a) gestante: A gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco (5) meses após o parto, salvo no caso de acordo ou convenção coletiva prever prazo maior, o que deve ser observado pelo empregador; Publicado em 27/06/2011
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